Santiago Niño-Becerra

Niño-Becerra: Crédito

Niño-Becerra: Crédito

Tener crédito, dar crédito. … Pagar el crédito. El gráfico que viene a continuación (tomado de un ejercicio de una alumna) es esclarecedor: recoge la variación del crédito concedido por las entidades financieras españolas en España desde Enero de 1963 hasta Noviembre del 2013. Hasta 1974, con una economía aún bastante intervenida durante el último franquismo, las oscilaciones del crédito estaban, también, bastante amortiguadas: eran años de crecimiento […]

Niño-Becerra: Historia en una botella

Niño-Becerra: Historia en una botella

Ya sé que el título del film es ‘Mensaje en una botella’ (‘Message in a Bottle’, Luis Mandoki, 1999), pero hay una razón para que lo haya cambiado. Hace unos días me contaron una historia, con principio y fin. De un tirón, como si hubiese estado guardada durante años en una botella; me la contó una persona joven; con fuerza; con expresividad. Resumo. Hace unas semanas hice un casting para una obra de teatro. Me cogieron en el casting y nos mandaron un email diciendo que serían 26 horas a la semana y 900 euros limpios al mes. Un trabajo sencillo por las noches que me permitía compaginarlo con mis otras cosas por las mañanas . La cosa es que una semana antes de estrenar nos llamaron para empezar a explicarnos las cosas que debíamos hacer y empezar a cargar cajas. Ya ahí vimos que de actores íbamos a tener poco, pero bueno. No obstante, como teníamos que ir 1h y media antes a preparar los utensilios, vestirnos y todo eso y otra media después de la función para recoger y limpiar, las horas de trabajo se iban a alargar cada día entorno a las 2h. Ya no serán 26 sino 32 a la semana, pero bueno, OK, podíamos aceptarlo. Sin embargo el segundo día que fuimos a cargar y organizar, de pronto vimos que en el planning de trabajo colgado ponía que habría semanas donde habría 3 días seguidos doble función, es decir, que las horas semanales ya iban a llegar a más de 40. Empezó todo a oler mal. Nos dieron de alta en la seguridad social un día después de empezar a trabajar, pero pedíamos el contrato y siempre había excusas para traérnoslo. Finalmente el día que se estrenaba la obra, 30 minutos antes de empezar, nos dieron el contrato. Allí ponía que eran 26h semanales y en ningún momento detallaba el salario a pagar en números sino que decía claramente ‘se pagará por convenio’. No solo eso, sino que para ahorrarse pagarnos las funciones extras no nos contrataban como actores. Unos cuantos hicimos saltar la alarma, otros firmaron a pies juntillas, y dijimos que no eran 26h reales sino 40. Que eso nadie nos lo había dicho, y que si había doble función queríamos que se nos pagara más porque habría más beneficio. No aceptaron y nos pidieron que no les dejáramos colgados ese día, que ya había público. Como buenas personas nos quedamos. Nos trataron como estúpidos (y no hay nada que me de más rabia) y decían ‘no dijimos que fueran 26 h, sino un contrato tipo 26 h’. Yo les dije que un contrato “tipo 26h” no existía, que eran 26 o eran más. ‘Es que si os pagan más sería una barbaridad lo que habría que pagar a la seguridad social’, llegaron a decir. Empezamos a trabajar con público todavía sin firmar el contrato y sin zapatos. Es decir, el productor no quería comprarnos los zapatos (ya habíamos dejado siquiera de ser actores para parecer las chachas del lugar, porque hacíamos de todo menos actuar). Me acerqué a los productores: ¿oye, qué pasa con nuestros zapatos? ‘Comprároslos vosotros’. Tras una semana trabajando sin querer firmar el contrato esperando a que ‘nos dijeran algo’, me llaman a la oficina. Yo pensé: me van a largar. Está claro. Así que entré en la oficina. Efectivamente, sacaron excusas para largarme. Me extendieron un papel que decía ‘despido por baja productividad’. Cuando leí eso exploté y les rebatí todo aquello que me decían para echarme. A mis peticiones para que me lo aclarasen respondían: “No tengo por qué darte explicaciones, es mi empresa si te quiero echar te vas”. Y entonces salió a relucir lo de mis quejas por los zapatos, mis quejas de las funciones extras… Estaba claro. Me decía: “¿Tu quién te crees que eres para pedirme zapatos? ” o “Mira, es que esto es lo que hay, que si tu no quieres trabajar la cola del paro es larga”. Me decía: no van a ser 40h de trabajo. Y yo: ¿Ah no? ¿Quieres que te enseñe las cuentas?. Él: dónde las tienes?. Yo: en un papel en mi cartera, las tengo calculadas . Él: ¡Que no! ¡Que no quiero ver nada! Qué rabia, cómo juegan con las necesidades de las personas… Y claro, yo ahora mismo no tengo necesidades y puedo permitirme reclamar, pero juegan con que la gente necesita trabajar para sobrevivir, que necesita cualquier poco dinero porque no tienen otra cosa. Y ellos se lucran a tu costa, sin escrúpulos. Me echaron (me pagaron esa semana, eso sí) y eso hizo a mis demás compañeros tener miedo y terminar firmando ese contrato sin sentido. ¿Qué le iba a decir?. Cierto: es el ‘Yo, ¡por menos!’ de la I Revolución Industrial. Lo peor del caso es que estoy convencido de que esa compañía no se forra, o sea que, en el fondo es la economía de la miseria. Y es como entonces porque, como entonces, y aunque por causas distintas, sobra trabajo. Sospechoso fue que cuando realizaran la contratación no os dieran ya el contrato, ni que se comentase qué ropa de trabajo era necesaria, ni las condiciones de trabajo. Además, fíjate la causa de que te echasen: baja productividad: algo imposible de demostrar en un trabajo como ese, pero es muy contundente. Vaya panorama, ¿verdad?. Santiago Niño-Becerra, La Carta de la Bolsa

Niño-Becerra: Los recursos humanos

Niño-Becerra: Los recursos humanos

Hace unos días tuve una charla con un alto directivo de una compañía europea. Hablamos de diversas cosas, nada formal, pero en un momento este ejecutivo empezó a abordar un tema del que se habla muy escasamente, jamás en público, siempre en círculos muy restringidos. El tema en cuestión tiene que ver con los recursos humanos, pero desde una perspectiva que se halla más allá de lo que el hombre de la calle ha podido nunca imaginar. Las empresas, grandes o medianas, a lo largo de los últimos quince años, han ido contratando personal según las necesidades que tuvieran sus respectivos departamentos. La grandes y medianas empresas, bien organizadas, fijaban las remuneraciones de sus empleados en función del puesto de trabajo que ocupaban, remuneraciones que eran consecuencia de la valoración que expertos en el tema hubieran realizado de tales puestos de trabajo. Eso por lo que respeta a las remuneraciones fijas, porque en muchas empresas y en diversos niveles, generalmente en los más elevados, se abría un árbol de bonus que dependía mucho de cada entidad, de las circunstancias, del sector, de las necesidades de crecimiento de los beneficios, del humor del consejo, y de mil variables más. El mercado, las remuneraciones que se pagaban por ahí, influían, pero más como referencia que como dintel o nivel. Y todo ello en una atmósfera en la que la economía iba decididamente a más. Lo anterior fue más o menos así, más o menos en todos los países con un cierto nivel de desarrollo, y más o menos hasta el 2010, el año del crash. Pero ahora las cosas están siendo enfocadas de otra manera muy diferente. Lo que me comentó este directivo es que las empresas se encuentran con que los salarios y remuneraciones de la inmensa mayoría de sus empleados no se corresponden hoy con el mercado, es decir, que hoy en el mercado de trabajo la oferta para ese puesto está dispuesta a aceptar una remuneración inferior o muy inferior a la que la empresa esta pagando a la persona de su plantilla que ahora la ocupa. Si la persona que ahora la ocupa no cumple las expectativas laborales y hay en esa compañía unos cuantos puestos de trabajo ocupados por personas que se hallan en esas circunstancias, y, además, la empresa tiene problemas o prevé que sus ingresos o beneficios van a caer, en España, por ejemplo, la Reforma Laboral se lo ha puesto muy fácil para remediar ese problema de personal; pero, ¿qué puede hacer una empresa que va bien y qué, además, no quiere prescindir de ningún miembro de su personal porque todos son eficientes y cumplidores?. Este directivo me comentó que en su compañía había un número considerable de puestos de trabajo que actualmente podían ser ocupados por personas remuneradas un 30% por debajo de lo que se remuneraba a las que ahora los ocupaban; más aún, me comentó que si ahora su empresa se vaciase de personal y la totalidad de los puestos de trabajo fuesen ocupados por personas con igual nivel profesional que los anteriores empleados, el coste anual de personal caería un 50%. Este directivo me indicó que las empresas que desde hace años van bien, que tienen beneficios y que cuentan con una plantilla que funciona, tienen un grave problema que va a ir a más: tiene un diferencial de costes que no puede reducir: ni tienen necesidad, ni justificación, ni quieren prescindir de nadie, pero están pagando a ese personal un sobreprecio respecto a lo que hoy se paga en el mercado; y ello tanto si esa empresa quiere aumentar sus beneficios, como si quisiera obtener un diferencial de costes para ganar competitividad. ¿Qué es lo que quisiera ese directivo? ¿Cuál sería su sueño? Pues poder adecuar la remuneración de su plantilla a lo que marca el mercado, sin que el grado de la motivación de su gente, que es elevadísimo, según me dijo, se resintiese absolutamente en nada. Este nivel de análisis nos muestra varias cosas. Por un lado que valor y precio del factor trabajo han dejado de estar vinculados. Hasta que empezó la tendencia expuesta más arriba, el precio del trabajo desempeñado en un puesto de trabajo era -debía ser- función del valor generado en ese puesto, pero eso ha dejado de ser así. El precio del trabajo generado en un puesto de trabajo ha pasado a ser función de lo que la oferta de trabajo para ese puesto existente en el mercado está dispuesta a aceptar para ocuparlo, por lo que a más ofertantes, en una atmósfera de demanda de trabajo a la baja (partiendo de la base que tanto demanda como oferta son globales), más reducida será la remuneración. Por lo que lo que puede esperarse es una tendencia decreciente en la remuneración de la inmensa mayoría de los puestos de trabajo de las compañías e instituciones del planeta. Y sí, de alguna manera es la versión 3.0 del ‘Y yo, ¡por menos!’ de la I Revolución Industrial. ¿Llegará a ser posible que sea operativo lo que ese directivo me planteó?. En líneas generales pienso que si. Operativamente es muy simple. Consistiría en eliminar los convenios colectivos, en pasar a fijar las condiciones de trabajo por medio de una negociación individual (con unos mínimos en cuanto a salud laboral), y en implantar el despido libre y ultrabaratarlo. Lo que no resolvería son los casos en que una empresa quiera continuar con una/un empleada/o y la persona no acepte la reducción salarial o que, aceptándola, se desmotive. Pero quienes piensan en esas cosas ya están empezando a estar en ello. Este directivo me comentó que el papel de director de recursos humanos en las empresas se verá potenciado en el futuro. Abandonado en la mayoría de los casos el recurso a la mejora en la remuneración para atraer y conservar a buenos elementos humanos y para lograr que su grado de motivación sea o continúe siendo alto, esos expertos en factor trabajo tendrán que diseñar estrategias e instrumentos para conseguirlo. Por este lado pienso que, excepto en el caso de trabajos superespecíficos y megaconcretos, las cosas será bastante simples: a medida que en cada nivel de cualificación y para cada cometido la oferta de trabajo -a nivel planetario- vaya creciendo y la demanda decreciendo o, en el mejor de los casos, estancándose, los trabajadores, los posibles trabajadores y los futuros trabajadores exigirán menos, aceptarán lo que en ese momento se les ofrezca, y se comprometerán a más. Su alternativa será salir o quedarse fuera, sabiendo que fuera hay muchas/os esperando poder entrar. A lo que, en la mayoría de las ocasiones, tendrán que renunciar las empresas, será a ese feeling que existía con la/el empleada/o y que tenía un incuestionable valor. Claro que ni se puede ganar siempre, ni ganarlo todo, ni ganar en todo; ¿o sí?. Santiago Niño Becerra, La Carta de la Bolsa

Niño-Becerra: “Las pensiones del futuro serán ridículas y habrá que trabajar hasta que uno se muera”

Niño-Becerra: “Las pensiones del futuro serán ridículas y habrá que trabajar hasta que uno se muera”

El economista y catedrático de Estructura Económica en la Universidad Ramón Llull Santiago Niño-Becerra asegura en una entrevista a Europa Press que las pensiones públicas serán en el futuro “ridículas”, por lo que “la gente va a tener que trabajar hasta que se muera”. Niño-Becerra, que acaba de publicar su último libro ‘Diario del Crash’, explica que el sistema público de pensiones se puso en marcha en España basándose en parámetros como una esperanza de vida en el entorno de los 65 años, una sanidad barata, bajas tasas de desempleo y salarios y gasto público crecientes. Sin embargo, recuerda que “ninguno de esos parámetros se da ahora que el pleno empleo es un recuerdo, los salarios van a la baja y el Estado se irá haciendo cada vez más pequeño”, por lo que “el sistema es insostenible”. En paralelo, argumenta que los fondos de pensiones han perdido rentabilidad durante la crisis y los únicos beneficios que han reportado han sido fiscales. Por todo ello, Niño-Becerra vaticina unas pensiones “ridículas” que harán necesario trabajar hasta el final. En todo caso, señala, se conformará una forma de “sociedad participativa”, en la que los Ayuntamientos asignen a los ciudadanos la prestación de servicios a otros ciudadanos para lograr así una red de asistencia. Otras mentiras de los Gobiernos De este modo, el economista catalán asegura que son falsas las proyecciones que realizan los gobiernos sobre el sistema de pensiones, así como sobre la supuesta recuperación de la economía. “Nos llevan engañando desde 2007”, asegura. En este sentido, asegura que los Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2014 no son los de la recuperación, como defiende el Gobierno, sino que “son los de un país pobre y sin expectativas”. Según asegura, sólo persiguen dar “una patada hacia adelante” a la espera de que en Europa se acabe de configurar el nuevo modelo económico, que estará completado en 2016 y que sustituirá al que ha imperado desde la Segunda Guerra Mundial, un sistema en el que el motor de la economía ha sido la producción y el consumo sin límites. Pero las economías han agotado su capacidad de endeudamiento y de consumo. Este nuevo modelo se caracterizará en cambio por una producción mucho más reducida y más optimizada, acorde con la capacidad de compra, lo que llevará a grandes procesos de concentración empresarial y bancaria y, de esta forma, a un paro estructural que podría llegar en España a entre el 12% y el 18%. En este contexto, “ya no será necesaria la clase media”, según Niño-Becerra, quien cree que la masa trabajadora, la que pueda trabajar, lo hará en su mayoría con contratos similares a los de obra y servicio, en función de las necesidades de producción de las grandes empresas. El autor señala además que mientras esto ocurre, los ingresos fiscales se irán reduciendo y con ellos el tamaño del Estado, con lo que el poder estará en manos de ‘clusters’ y grandes corporaciones que, al estar presentes en muchos países simultáneamente, moverán los hilos de las economías nacionales “sin necesidad de dar un golpe de Estado, sólo con indicaciones” a los gobierno democráticos. Así pues, Niño-Becerra cree que se avecinan dos años “relativamente tranquilos” en los que no habrá grandes incrementos del desempleo, pero durante los que se escribirá este nuevo modelo que, con su aplicación a partir de 2016, volverá a poner en marcha la máquina de destrucción de empleo. “La economía ya no será la ciencia que administra la abundancia, sino que será la que administra la escasez”, sentencia.